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導讀

績效管理體系一般包括兩個循環：團隊績效管理循環和個人績效管理循環。

團隊績效管理循環是針對部門團隊的績效管理活動，可以使公司整體，分公司、事業部、職能部門、業務部門、項目部和生產廠等。

個人績效管理循環是針對個人的績效管理提升活動，可以使總經理、副總經理、部門經理、部門主管及部門員工。

（一）團隊績效管理循環

團隊績效管理循環由績效契約簽訂、環境資源分析、績效評估和績效結果應用四個環節組成。績效評估是績效管理的核心環節，公司目標管理、預算核算等基礎管理水平對團隊的績效管理有非常重要的影響。

1）績效契約的簽訂

績效契約的簽訂時團隊績效的管理循環的重要環節，做個這個環節的工作對團隊績效管理的成功具有非常重要的意義。

人們堅持某種認知和行為的程度以及改變這種認知和行為的可能性主要取決于兩個因素：

• 一是在形成這種認知和行為決定時的卷入程度，即是否參與或主導了認知形成和行為決定的過程；

• 二是是否為此進行了公開表態，即作出了正式承諾。

對參與或主導認知形成和行為決定并已作出公開承諾的個體來說，他會更加堅信這種認知，會更加堅持這種行為。

專家提示：

在制定績效計劃時，一定要讓被考核者充分發表自己的意見和建議，參與整個績效計劃的制定，以使績效計劃更加符合實際；同時被考核者應該對自己參與制定的績效計劃進行表態，明確承諾績效計劃的完成。

績效契約一般包括年度目標責任和階段關鍵業績績效計劃兩種形式，年度考核注重結果，階段考核堅持結果和過程控制相結合，只有年度目標責任考核及關鍵業績考核并重，才能實現績效管理，切實提高績效的目的。

2）環境資源分析

在績效契約簽訂后，管理者應密切關注外部環境和內部條件的變化，以及時協調內部資源，給予部門團隊足夠支持，以保證目標的達成。

專家提示：

如果由于內部條件、外部環境變化導致目標實現難度增大，應及時進行目標資源匹配分析，對有關責任團隊及時增加資源支持；若由于內部條件或外部資源變化導致目標過高或過低，那么就要根據實際情況，實事求是地對原目標進行調整，制定新的目標。

3）績效評估

績效評估是團隊績效管理循環中最重要的環節，這個環節決定著績效管理工作的成敗。績效評估包括目標責任考核及階段關鍵業績考核兩個方面。由于目標責任周期一般比較長，是年度或項目周期，因此在此期間進行階段關鍵業績考核時非常必要的。

4）績效結果應用

根據階段績效考核結果發放員工績效工資，實現過程激勵約束；根據目標責任實現情況，對有關人員進行獎懲。

（二）個人績效管理循環

個人績效管理循環由績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價和績效結果應用等環節構成。績效輔導溝通時歷時最長的環節，公司各級領導和員工對績效管理工具的理解與掌握是績效管理成功的關鍵。

個人績效計劃中績效目標主要是關鍵業績指標（比如常見的KPI）,也可以加入能力素質指標（KCI）

1）績效計劃制定

作為名詞，績效計劃是指考核周期內關于工作目標和標準的契約；作為動詞，績效計劃是指領導和下屬就考核期內應該完成哪些工作以及達到什么樣的標準進行充分討論，形成契約的過程。

績效計劃按時間分可分為：年度績效計劃、季度績效計劃、月度績效計劃和周度績效計劃等。一般可以由大往小分解。

完整的績效計劃一般包括如下幾個方面的內容：

• 關鍵業績指標(KPI)及權重

• 績效目標和績效標準，對定量指標須有明確績效目標及評價標準，對于定性指標要有明確績效標準

• 評價標準，應有詳細的績效考核評價標準。

專家提示：

在績效考核周期開始階段，主管和下屬要對績效計劃的有關方面做詳細的溝通，主管應該正式對下屬下達績效計劃，以使下屬非常清楚本考核期的工作重點及工作目標。

2）績效輔導溝通

組織和個人的績效目標制定后，在績效計劃的執行過程中，仍不可能一帆風順。一方面外部環境的變化和制約，另一方面人在受到挫折和打擊后會意志消沉。這種情況下，上下級之間及時、順暢的溝通將會起到非常積極的作用。

在溝通過程中，上級應及時掌握下屬階段目標完成情況：

• 如果是外部環境發生了變化，那么上級領導應及時對績效計劃進行調整；如果是因為公司提供的資源無法支持，那么上級領導應盡快協調，給予人、財、物、信息等方面的支持，推進績效計劃的完成。

• 如果是因為組織和個人在能力素質、工作方法上出現問題，上級則應幫助下屬減輕思想上的包袱，提高能力，轉變工作方法，以盡快提高績效。

績效輔導溝通的重要性還體現在：

• 通過上級階段性的評價，使下屬對自己工作有清楚的認識。

• 受到表揚、激勵的員工會因為得到上級的認可而更加努力提升績效，受到較低評價的員工會感受到壓力，努力尋求改善績效的辦法。

3）績效考核評價

績效考核評價是績效管理循環中最核心的環節。評價員工的績效，上級將績效評估結果和員工討論面談，肯定成績，找出不足，協助員工制定績效改進計劃，是這個環節的主要內容。員工樂于接受績效考核結果，對于績效管理的成功十分關鍵，因而在績效考核評價環節，充分進行反饋、溝通是非常必要的。

專家提示：

很多企業在績效管理實踐中，往往忽視績效反饋面談這個環節，管理者憑印象給員工打分，打分結果也沒和員工進行溝通，認為填完表格，算出分數，發出績效工資，績效管理就結束了。事實上，這樣是不能完全達到提升績效的目的的。

管理者和下屬應該對績效考核不一致的地方達成共識，消除下屬的抵觸心理。

績效反饋面談時，主管還應該協助下屬制定個人發展計劃（IDP）,個人發展計劃是指員工的工作能力與工作績效在一定時期內得到改進和提高的系統計劃

4）績效結果應用

專家提示：

績效考核結果應該和績效工資、獎金的計算發放聯系起來，同時績效考核結果還可以用于崗位晉升、工資晉級、培訓教育及個人發展計劃制定等

馬云曾說過：為結果買單，為努力喝彩！可見結果的重要性。績效的結果體現了員工為企業創造的各方面價值，它為其他的組織和人力資源其他維度的開發提供了基礎依據！

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